新的一年对许多组织来说可能意味着新的人才招聘和管理方法。 美敦力亚太区恢复治疗集团人力资源总监 Binayak Bagchi 解释了如何将变革敏捷性、劳动力多样性等纳入 2018 年人才蓝图 请告诉我们更多有关您在美敦力 (Medtronic) 工作的信息。 我是美敦力四大全球业务集团之一的恢复治疗集团亚太地区的人力资源主管，该集团在大脑、脑脊液和其他一些领域开展重要的救生疗法。我们的业务遍及五个次区域的 22 个不同国家，包括东南亚（包括新加坡）、澳大利亚和新西兰、日本、印度次大陆和韩国。 您预计新的一年的人才招聘和管理目标以及挑战是什么？ 首先，美敦力的人力资源部门将寻求继续在员工队伍中建立性别多样性以及思想和经验的多样性。
我们对性别多元
化采取了非常有针对性的方法，我们希望到 2021 年员工队伍的性别多元化比例达到 40%。 其次，我们需要确保我们的人才是“变革敏捷”的。在我们所处的 武汉手机号码表 快速发展和不断变化的医疗保健市场中，拥有一支能够适应市场复杂性并快速变化以满足其需求的员工队伍非常重要。 与去年相比，您对这些问题的态度有何改变？ 在建立多样性方面，我们希望将其落实到更多的实地行动上。我们希望至少 40% 的领导人才（经理及以上级别）具有性别多样性。我们可以继续谈论它并衡量它，但我们真正需要的是采取切实的行动。例如，当我们招聘关键职位时，我们希望人才名单中至少有两名女性候选人。这就是我们想要看到的粒度级别。 我们还确保我们拥有一个领导者和管理者了解多元化员工队伍意味着什么的工作环境。
我们将提高人们对性
别多元化劳动力的认识，以及在这样的环境中我们需要什么样的开放性。 当所谓的“颠覆性格局”变化如此之快以至于我们无法预测明年会发生什么，更不用说 DV 线索 未来四年时，您如何进行人才管理？ 这是我们在组织内进行的一次非常重要的对话，我们有两种关键的方式来处理它。 一是我们每年都会回顾我们的业务战略以及我们的人才能力和要求，并以五年为前瞻性的方法。该计划曾经涉及业务战略、产品战略、财务战略和损益观点等。但我们现在引入了人才战略部分，它符合这样一个事实：除非您拥有合适的人才能力来推动业务战略，否则您无法实现业务战略。 为了支持这一点，我们每年都会在年中进行“组织和人才规划”审查，作为我们人员管理流程的一部分。
