克莱顿克里斯滕森克里斯滕森表示医疗保健领域的颠覆性技术正在以更好更有针对性的药物以及快速改进的测试诊断和其他技术的形式出现这些技术使个人护理医生护士甚至接受过一定程度培训的自我保健从业者能够只做曾经由专家完成的工作。克里斯滕森说通过这种方式颠覆性创新总是会向高端市场发展。 这不仅会影响个别医疗 专业人员还会影响他们所服务的机构。置随着技术的进步只能在医院完成的复杂工作现在可以在独立的子系统中心门诊和办公室护理以及家庭护理中完成。如果参与者意识 英国数据 到他们周围正在发生的过程并接受变革那么通过颠覆来改善医疗保健系统的能力将得到帮助。克里斯滕森说我们需要让人们不要为此争论。微软随它去吧微软该不该分拆克里斯滕森表示最好的做法可能是什么都不做让美国司法部的工作受到干扰。这家软件巨头的主导地位已经被数以千计的公司所蚕食这些公司速度更快反应更灵敏并提供比尔盖茨团队无法比拟的定制水平。与此同时微软正在生产昂贵的产品这些产品具有太多基于专有和相互依赖的架构的功能和软件。 微软已经远远超出了客 户的需求克里斯滕森说。潜在威胁的技术操作系统和互联网协议都 新加坡电话号码列表 在蚕食微软的领先地位。微软正在被颠覆克里斯滕森说。但哈佛商学院呢克里斯滕森表示虽然哈佛商学院显然已做好了显着增长并为其市场提供良好服务的准备但这种基于校园的管理教育项目可能会因不断扩大和低成本的企业培训工作而感受到来自下层的压力。克里斯滕森说从哈佛的角度来看公司提供的是培训而不是教育。

个人计算机等颠覆性技术有能力击垮市场领导者因为他们专注于现有的利润最高的市场看不到来自底层的威胁。证据数字设备公司的消亡该公司与其他一系列小型计算机公司一起被个人电脑革命摧毁。但这种创新只会对客户被主流产品过度服务的市场造成破坏。超调的概念表明公司试图通过开发比客户能够接受的更多功能的产品来保持高价格和利润。 例如谁曾经使用过中的 所有功能问题是过度市场化可能会为更便宜更容易扎根的颠覆性技术开辟道路。因此施乐最终被理光和佳能的廉价复印机西联汇款的电话大型钢铁厂的小型钢厂所颠覆。调总是 阿联酋数据 不可想象的但超调总是会发生克里斯滕森说。一旦颠覆发生它通常会让更多技能较低或不太富裕的人在更方便成本更低的环境中做事以前只能由专家在不太方便集中的环境中完成的事情。例如个人电脑以小型机成本的一小部分为个人带来了计算能力并在此过程中取代了小型机专家和集中式数据中心。克里斯滕森说颠覆是改善我们生活的基本因果机制之一。 医疗保健受到打击在 会议上克里斯滕森展望了颠覆性技术可能很快或已经占据主导地位 葡萄牙电话号码列表 的领域医疗保健微软和校园管理教育项目或者我们喜欢称之为哈佛商学院。在医疗保健方面克里斯滕森概述了医疗保健专业人员的四个层次专科医生和亚专科医生处于最高等级其次是家庭个人护理医生执业护士最后是自我护理。微软已经远远超出了客户的需求。

司还必须在业务发展方面变得更加明智发展联盟和合作伙伴关系因为没有公司能够再在内部完成这一切。史蒂文森表示除了发展新能力外公司内部还必须强调责任而不是权力。命令和控制所统治的企业文化有很大不同。例如在一家责任不仅由个人承担而且还由个人共同承担和委派的公司中您不太可能听到这不是我的工作。稳固的团队合作也变得至关重要。史蒂文森说在这个更加复杂的世界中团队获胜。 通过团队公司可以培 养多种技能。一个主要错误是公司经常会在最初的工作完成后解散团队。他认为更好的选择是让团队团结起来并为他们找到新的任务来完成。企业家问题对于企业家来说史蒂 土耳其数据 文森列出了他们在开始新事业之前应该问自己的几个基本问题我押注什么我了解我的经济模式吗我能否制定合理的战略来抓住机遇并应对威胁管理层能否改造和重塑组织如果五年后没有市场这个努力还值得我花时间吗尽管业务正在发生很大变化但许多挑战仍然涉及围绕产品开发销售和分销的基本解决方案工作。同样重要的是雇用培训激励和奖励优秀员工。顺便说一句收集是件好事史蒂文森打趣道。史蒂文森说在新的世界秩序中关键是雇用优秀的人才放弃平庸了解并使用技术放眼全球不要相信自己的财务公关技术颠覆如何改变一切作者肖恩西尔弗索恩哈佛商学院教授克莱顿克里斯滕森认为从国家到公司颠覆性技术正在扰乱全球的发展。 克里斯滕森在年哈佛商学 院全球校友大会上的演讲中讨论了颠覆性技术如何永远改变健康 巴基斯坦电话号码列表 领域微软甚至哈佛商学院。哈佛商学院教授克莱顿克里斯滕森认为颠覆性创新对从微软到日本的一切事物都构成威胁甚至对某家著名商学院也构成威胁。但通过这种颠覆人们的生活质量得到了改善也为能够颠覆而不是被颠覆的机构带来了重大机遇。在年哈佛商学院全球校友大会的一次全体会议上克里斯滕森扩展了他年出版的著作创新者的困境当新技术导致伟大企业失败中强调的工作。

令人惊讶的是平均而言他们在特定级别内获得的晋升甚至比未能晋升中层管理人员的少数族裔还要少。然而仔细检查数据后发现与威廉姆斯等少数族裔高管的晋升相比詹姆斯等少数族裔高管的晋升几乎没有带来真正的职责扩展。好消息对于那些适应的人来说经济格局的剧变带来了一个充满可能性的世界。 史蒂文森在哈佛商学 院年全球校友大会上对校友们说我们看到的世界将以难以想象的方式提供机遇。在一场题为老家伙从互联网经历中学到了什么的热烈讨论中史蒂文森回顾了过去几年互联网的疯狂 泰国数据 混乱的市场和分崩离析的公司。史蒂文森表示商业正在发生根本性的变化商业领袖最好也开始改变。史蒂文森概述的这个新世界秩序的特征包括超快速是否决策相信免费是一种权利的网络用户市场情绪快速波动客户和员工缺乏忠诚度。新世界新专业在这个混乱的环境中出现了许多挑战。其一领导者及其公司必须开发新的专业知识。 史蒂文森指出首席技术官 是这一转型的关键人物他将正确的技术敏锐度与对竞争格局的 捷克共和国电话号码列表 理解结合起来。史蒂文森说首席技术官可以告诉管理层你错过了一些东西并找出改变业务的方法。文森敦促公司考虑使用托管服务和应用程序服务提供商来管理非关键任务应用程序并强调标准管理作为将不同技术结合在一起的一种方式。他提醒听众微软成功的关键不是通过卓越的技术而是通过其让行业接受围绕其产品建立的标准的能力。

少数族裔高管将他们后来的成功很大程度上归功于他们的直属老板其他上级和帮助他们职业发展的同事。当然这种发展关系对于每个在公司阶梯上攀登的人都很重要无论种族如何但少数族裔高管与白人高管和稳定经理的区别在于他们与更广泛的人有更多这样的关系尤其是在早期他们职业生涯的多年。在组织的头三年内少数族裔高管通常与老板或老板的老板建立了至少一种发展关系。 这些导师通过 五种方式提供了关键支持。任务打开了大门使少数族裔高管能够获得专业能力。其次通过将未来的高管放在高度信任的职位上导师向组织的其他成员传达了这样的信息这些 美国数据 人是高绩效者从而帮助他们获得信心并建立信誉。第三导师们提供了重要的职业建议和忠告防止他们的门生偏离通往高管层的道路。第四在少数高管的职业生涯后期导师往往会成为强有力的支持者反复招募他们担任新职位。第五导师们经常通过对抗提出不公平批评的下属或同事来保护自己的门生尤其是带有种族色彩的批评。例如研究中一位表现出色的非裔美国人有一种悠闲的风格批评者称这表明他偷懒利用了黑人懒惰的刻板印象。这位导师直接向批评者发起挑战指出他的门生是该部门的首席销售人员。 流行趋势年月日研究与想法自 动驾驶汽车的主要障碍驾车者相信自己驾驶得更好年月日研究与 黎巴嫩电话号码列表 想法打电话回办公室吗您如何从您不知道自己错过的想法中受益年月日陌生电话播客如何管理你的时间以获得幸福年月日研究与想法虚拟会议后的关键时刻可能会组建或解散团队年月日研究与想法种族偏见如何影响客户服务来自家酒店的证据大卫托马斯大卫托马斯内勒菲茨休工商管理名誉教授更多文章查找相关文章组织机构人力资源订阅我们的每周通讯霍华德史蒂文森谈互联网时代的教训作者肖恩西尔弗索恩哈佛商学院教授霍华德史蒂文森表示无法适应世界快速变化的企业家和管理者一个应该服用百忧解的世界很可能会错失未来几年的机会。

但他们是以个人成长而非外部奖励来评价自己的。他们致力于追求卓越发现学习新技能的过程很有回报。像威廉姆斯一样他们中的许多人都去读研究生或参加培训课程来提高自己的知识。一般来说少数族裔高管在早期的职业选择中将自己置于自己喜欢的工作的前沿。他们对工作本身更热情而不太关心自己在公司晋升的速度是快还是慢。 事实上研究中的两名少数族 裔高管实际上接受了降职从员工职位调到运营部门在那里他们发现自己的技能更匹配职业发展机会也更大。因此第一阶段是少数族裔高管获得三个的时期信心能力和可信度。岗位上达到稳定水平的少数族裔专业人士往往会根据感知到的快速职业机会而不是实际工作来做出决定。他们更倾向于接 瑞典数据 受薪水和头衔晋升而这几乎不会增加管理责任。想想罗斯福詹姆斯的职业生涯他是一名少数族裔电气工程师与斯蒂芬威廉姆斯在同一家公司工作。威廉姆斯在职业生涯早期专注于工程和设计而詹姆斯则更多地被进入管理层的前景所激励。他一次又一次地调动接受名义上的晋升并相信这是实现更大目标的垫脚石。 在成为中层管理人 员之前他在七个不同的职能领域总共接受过十二次不同的任 香港电话号码表 务几乎都是横向调动其中包括设施管理和平权行动领域。讽刺的是为了实现向上流动的野心像詹姆斯这样的专业人士有时会放弃原本可能进入高管职位的道路。有趣的是少数族裔高管晋升为中层管理人员的速度仅比少数族裔稳定经理稍快一些但工作连续性要强得多。他们更换部门横向调动或从核心职位调离的可能性要小得多。

但哈佛商学院教授琳达希尔表示很少有天才能在真空中茁壮成长。她相信未来顶尖公司的前沿领导者已经知道竞争优势的关键在于他们作为领导者培养和利用同事的集体天才的能力。最有才华的员工提供独立和积极参与的机会。她写道由于许多公司都能获得与其他公司相同的技术相同的市场相同的生产方法和相同的分销渠道因此人才的战略管理将成为高层领导者的决定性一击。 希尔在管理中 发表的题为领导力作为集体天才的文章中详细阐述了集体层面的创造性过程需要什么以及她研究过的几位公司负责人利用集体才能的方式。她写道领导者肩负着巨大 卡塔尔数据 的责任要确保创造力不断被激发并不受阻碍地流动。根据希尔的说法这些领导人实际上有三项任务明确说明集体存在的原因确定谁应该成为其中的一部分释放并利用团队的集体天才前两点并不像看上去那么明确。虽然领导者的标准职责是设定方向但领导者还必须传达道德和战略愿景真正激励人们全力以赴。这一愿景需要利用人们的职业自豪感这是创造力所需的非凡动力和承诺的引擎。 随着组织变得越来越多 样化其边界变得灵活和无定形什么使人们团结在一起作为一个整体的概念变得越 智利电话号码列表 来越重要至关重要希尔解释道。至于选择集体成员的任务希尔拒绝这样的观点选择集体成员应该是为了符合自由形式的公司结构即一个幸福的大家庭的心态。她坚持认为集体天才组织中的人们需要保护自己的独立性同时也要学习如何协作。至于第三点释放和利用团队的集体天才这是真正的领导技能发挥作用的另一个领域。希尔认为管理他人的创作过程意味着管理四个独立的悖论。

鼓励团体内相互支持和对抗。除了未来学习和成长的机会之外还要关注当前的表现。最后希尔写道平衡领导者的权威与集体成员的自由裁量权和自主权。最重要的是她总结道这些领导者是一种鼓舞人心的人因为他们真正相信别人。对他们来说领导力关乎人性让人们发挥出最好的一面来取得进步。 他们看到了非凡的 面大多数人认为他们只是普通人。拒绝市场规则哈佛商学院教授与合着的管理第章的开场白是这样说的在商界两个徒步旅行者一天晚上醒来发现帐篷附近潜伏着一只老虎。巴特利特和彼得莫兰。一名徒步旅行者立即伸手去拿他的跑鞋。你跑不过老虎他的搭档提醒道。是的他回答道但我所要做的就是跑赢你。作者认为这个小故事可能会成为同事之间的一个很好的笑话但对于公司来说这是一个糟糕的策略因为不少失败的公司都直接陷入了虎口同时相信自己所要做的就是超越自己的目标。竞赛。伦敦商学院的戈沙尔和莫兰以及 俄罗斯数据 哈佛商学院高管教育全球领导力项目主席巴特利特为领导者制定了更好的战略。在他们的论文价值创造新千年管理宣言中他们提出了世纪的领导力要求公司与竞争市场社会以及整个企业建立不同的关系职员。 他们说他们对管理的想法是 种新的道德契约明确选择价值创造而不是价值挪用的零和游戏。并试图 丹麦电话号码列表 像市场一样行事的组织最终会发现自己花费越来越多的精力来争夺日益减少的资源供应而市场无论如何都会获胜。例如诺顿和西屋电气这两家靠剑生存的公司其管理者被迫为自己的利益行事使每笔交易都成为孤注一掷的主张戈沙尔断言巴特利特也死于剑下。和莫兰。作者对未来领导者的建议要求管理理念发生简单而深刻的转变。员工不能再被视为可以榨取每一点价值的公司资产。

她建议培养每个人的差异以及他们的集体身份和目标。相反领导者应该将员工视为资源通过明确定义的职业发展支持计划来培养员工例如帮助提高他们的技能和个人满意度。在同一家公司终身雇佣的任何保障都可能永远消失了。他们写道新的道德契约对员工也提出了很多要求。它要求员工有勇气和信心放弃终身雇佣的稳定性拥抱持续学习和个人发展的活力。他们必须接受来自市场表现的安全感最终更加持久。 比家长式管理所提供的 安全感更令人满意。他们补充道市场是由现货交易驱动的健康的公司是由持久的关系驱动的。市场没有自己的目的或方向它只反映了不懈追求个人利益的集体结果。的目标感让个人能够协调自己的利益并参与集体行动。用万花筒瞄准这个场景令人难忘哈佛商学院教授罗莎贝斯莫斯坎特在管理上题为万花筒 台湾资料 思维的文章的序言中吐露道。当我坐在新加坡的一个宴会厅里时一家全球石油公司的英国负责人向他在世界各地的高层管理人员讲述了他们公司未来需要什么才能取得成功。和其他听的人一样我也因为期待着那些常见的陈词滥调而局促不安。大胆的目标团队合作客户至上。大脑他说。你需要大脑。他坐下了。多么出乎意料。 多么令人耳目一新 多么恰当坎特惊叹道。在这篇文章中坎特将大脑的概念更进一步探索了精明的领导者真正需要知道如何做的事情跨越国界和界限进行思考几乎就像转动万花筒来检查一百种不同的相 丹麦电话号码列表 同基本情况。新方法。她断言这种万花筒式思维是帮助领导者应对世纪挑战的终极武器。她补充说特别强调创新的新产品和服务的公司的领导者理所当然地向组织中的其他人提供虚拟万花筒。万花筒思维是帮助领导者应对世纪挑战的终极武器。罗莎贝斯莫斯坎特坎特写道可以通过六种形式的精神刺激在各个层面上鼓励万花筒思维。

些包括定期拜访组织其他部门并交流想法去新的地方旅行体验与平时截然不同的事物与批评者和挑战者或者只是那些持有不同世界观有不同信仰做出不同假设的人进行讨论通过询问每个人有什么新鲜事和变化来跟踪趋势在你的领域之外和领域内阅读参加新的和不熟悉的主题的会议想要在公司内部激发更多创新的领导者也需要超越组织的界限。 公司所处的环境是 否依赖小学中学和高等教育的高教育标准当地社区和民族文化是否重视创业并拥有支持创业的基础设施坎特补充道一个世纪前工程师的计算尺象征着工业时代令人兴奋的机遇。的新标志。坎特写道我提名万花筒象征着不断变化的模式和无尽的新可能性由人类想象力驱动。种族在指导中很重要作者大卫托马斯在研究白人和少数族裔的不同职业道路时哈佛商学院教授大卫托马斯发现有色人种进步最快的一个特征强大的导 新加坡数据 师和企业赞助商网络。在一个为期三年的研究项目中我研究了美国三大公司的少数族裔和白人专业人士的职业轨迹。其中一位参与者斯蒂芬威廉姆斯的故事揭示了白人和少数族裔在职业发展方面的许多差异。 为了保护隐私我对参与 者使用了化名。威廉姆斯是一位非裔美国人在华盛顿特区的一个中 法国电话号码列表 产阶级社区出生并长大。在美国一所顶尖大学获得学士学位后他开始了在一家价值数十亿美元的电子公司担任设计工程师的职业生涯。来到实验室的第一天他就遇到了一面大横幅上面写着乔治华莱士竞选总统。这位支持种族隔离的阿拉巴马州前州长的这一声明是威廉姆斯面临的艰苦战斗的预兆。

然而威廉姆斯最终在他的组织中达到了高管级别。为什么当许多其他少数族裔在中层管理岗位上停滞不前时他却取得了成功首先威廉姆斯很幸运地被白人经理内森巴雷特聘用他不断扩大威廉姆斯的职责并就办公室政治向他提供建议。在他早期职业生涯结束时威廉姆斯在公司内赢得了更多支持者包括巴雷特的老板和几位白人同事当他们在威廉姆斯之前晋升为管理层时他们与同事一起为他担保并招募他来执行重要的任务。 白人和少数族裔高管 职业轨迹的这种明显差异表明公司隐含着两种截然不同的争夺高层职位的竞争。大卫托马斯尽管威廉姆斯晋升中层管理的时间比他想象的要长但即使他的白人同事正在晋 南非数据 升他也避免变得愤世嫉俗。相反他专注于加强自己的技术熟练程度参加了大量的内部课程和研讨会。务有意识地避免被分流到非技术性或支持性工作上。在此期间他赢得了优秀表演者的声誉并赢得了白人的合作尊重有时甚至是友谊这些白人最初要么抵制要么犹豫是否与他合作。当了七年工程师后威廉姆斯决定攻读同时继续从事工程和设计工作。两年后当他最终晋升时这种教育促进了他向管理层的过渡。进入中层管理岗位后威廉姆斯的职业生涯开始腾飞。 他负责协调工程制造和 现场服务以确保未来主要产品系列的质量。他在该职位上的成功促 马耳他电话号码列表 使他承担了一系列其他任务包括战略规划方面的临时任务最终使他晋升为副总裁兼总经理负责主要业务部门的损益。威廉姆斯的经历是我研究中少数族裔高管的典型经历该研究跟踪了职业发展的各个阶段。第一阶段涵盖初级到中层管理人员第二阶段包括中层管理人员到中上层管理人员。第二阶段的人员负责监督其他经理并对业务部门内的职能部门负责例如营销总监或工厂经理。

第三阶段涵盖中上层管理人员到执行级别。这个阶段的人成为公司高管或公司高管的直接报告负责综合业务部门例如部门总裁或领导公司职能例如采购副总裁。我的发现最引人注目的方面是数据的一致性。参见展览分离与不平等。最终成为高管的白人专业人士我以后将其简称为白人高管通常会在第一阶段进入快车道而后来在中层管理中达到稳定水平的白人和少数族裔专业人士以及最终成为高管的少数族裔专业人士都在那段时期缓慢前进。 在第二阶段和第三阶段 最终成为高管的少数族裔的职业生涯开始腾飞超过了处于稳定状态的经理人。白人和少数族裔高管职业轨迹的这种明显差异表明公司隐含着两种截然不同的争夺高层职位的竞争。早就被分类只有那些被认为最有希望的人才能参加未来的比赛。在少数族裔锦标赛中最佳工作的筛选过程要晚得多。这种差异和 西班牙数据 其他差异对少数族裔专业人士以及在不同阶段指导他们的人具有重要影响。实用知识读者请注意本摘录中未详细介绍第阶段和第阶段。阶段根据我的研究两次锦标赛制度的一个有害结果是许多高潜力的少数族裔在职业生涯早期未能快速晋升时变得灰心丧气。他们变得灰心丧气尤其是当他们看到白人同事得到了丰厚的任务和晋升时他们的技能也下降了。 结果他们的表现下 降到与他们微薄的奖励相匹配的水平。但一些少数人那些最终成为高管 新西兰电话号码列表 的人避免了这种命运。是什么让他们有动力并准备好利用迟来的机会他们之间的一个共同点是与导师的关系。尽管少数族裔高管并没有走上明显的快车道但有影响力的导师却对他们进行了投资就好像他们确实是在快车道上一样这有助于防止他们降低绩效或干脆离开组织。这并不是说研究中成为高管的少数族裔没有经历过失望他们确实经历过。